土曜日出勤

Q1	当社は隔週で土曜日に仕事をしているのですが、法定労働時間の４０時間を超えることになる週には賃金の割り増しが必要でしょうか？
A1	隔週で土曜日出勤があっても、祝日が休みで、年末年始や夏休みを設けている会社であれば１年単位の変形労働時間制を採用すればよろしいでしょう。年間通じての労働時間が２０８５時間以内であれば、４０時間を越える週があったとしても割り増しの必要がなくなります。もっとも１日あたりの法定労働時間を超過した場合には割り増ししなくてはなりません。

当社は隔週で土曜日に仕事をしているのですが、法定労働時間の４０時間を超えることになる週には賃金の割り増しが必要でしょうか？

隔週で土曜日出勤があっても、祝日が休みで、年末年始や夏休みを設けている会社であれば１年単位の変形労働時間制を採用すればよろしいでしょう。年間通じての労働時間が２０８５時間以内であれば、４０時間を越える週があったとしても割り増しの必要がなくなります。もっとも１日あたりの法定労働時間を超過した場合には割り増ししなくてはなりません。

適正な請負

Q2	当社は取引先の大きな工場内で構内請負として仕事をしています。どのような点に注意しなくてはならないでしょうか？
A2	派遣と請負の違いについての細かいガイドラインがあります。労働局のHPなどでダウンロードできます。指示命令系統が自社内で完結しているか、労働者の労務管理を自社にて行っているか、機械・資材等を自らの責任で調達しているか、元請から借り入れ又は購入した場合は適正な双務契約（有償）が締結されているか等、自主点検表に基づき細かくチェックしてみて下さい。判断に困る場合には直接都道府県労働局に問い合わせてみても親切に対応してくれます。大切なことは、今後きちんとした適正な形で業務を請け負っていく体制を整えることです。数年前の過熱報道により、必要以上に不安に思っておられる会社様もおられますが、「適正な請負」という形態も当然ながら存在いたします。

当社は取引先の大きな工場内で構内請負として仕事をしています。どのような点に注意しなくてはならないでしょうか？

派遣と請負の違いについての細かいガイドラインがあります。労働局のHPなどでダウンロードできます。指示命令系統が自社内で完結しているか、労働者の労務管理を自社にて行っているか、機械・資材等を自らの責任で調達しているか、元請から借り入れ又は購入した場合は適正な双務契約（有償）が締結されているか等、自主点検表に基づき細かくチェックしてみて下さい。判断に困る場合には直接都道府県労働局に問い合わせてみても親切に対応してくれます。大切なことは、今後きちんとした適正な形で業務を請け負っていく体制を整えることです。数年前の過熱報道により、必要以上に不安に思っておられる会社様もおられますが、「適正な請負」という形態も当然ながら存在いたします。

法定内残業

Q3	当社は、1日あたりの所定労働時間が7.5時間（9：00～17：30）です。終業時刻が、17:30を超えた時点で、割増した残業代を支払うのでしょうか？
A3	1日あたりの法定労働時間は8時間です。8時間を超えた分に対しては、時間単価を2割5分割増した賃金を支払わなくてはなりません。8時間に収まる場合の残業は、「法定内残業」となり、時間単価分のみを支払えばよく、割増分を支払う必要はありません。御社において、時間単価1,000円の労働者の方が、18：30まで1時間残業した場合の計算は下記の通りとなります。 17：30～18：00　（法定内残業＝割増なし）　　1,000円×1.00×0.5時間＝500円 ① 18：00～18：30　（法定残業＝2割5分割増）　1,000円×1.25×0.5時間＝625円 ② ①＋②で、1,125円となります。

当社は、1日あたりの所定労働時間が7.5時間（9：00～17：30）です。終業時刻が、17:30を超えた時点で、割増した残業代を支払うのでしょうか？

1日あたりの法定労働時間は8時間です。8時間を超えた分に対しては、時間単価を2割5分割増した賃金を支払わなくてはなりません。8時間に収まる場合の残業は、「法定内残業」となり、時間単価分のみを支払えばよく、割増分を支払う必要はありません。御社において、時間単価1,000円の労働者の方が、18：30まで1時間残業した場合の計算は下記の通りとなります。

17：30～18：00　（法定内残業＝割増なし）　　1,000円×1.00×0.5時間＝500円 ①
18：00～18：30　（法定残業＝2割5分割増）　1,000円×1.25×0.5時間＝625円 ②
①＋②で、1,125円となります。

有給休暇の消化

Q4	当社の従業員はみな優秀かつ健康で、滅多に仕事を休みません。会社としては大変助かりますが、彼らの有給休暇が溜まっていく一方です。何か解決策はありますか？
A4	「計画年休」を取られたらいかがでしょうか？　ある会社様は、年末年始の休業日は、「会社所定の休日」と就業規則に定めていますが、「夏休み」に関しては何の定めもありません。しかし、実際はお盆の間は会社全体の夏休みになっています。これは、夏休みに関しては、「みんなで一斉に『有給休暇』を取る。」ことにしているからです。各従業員に、最低5日間の有給休暇を残してあげることで、この「計画年休」の導入により、ある程度の「有給取得率」を向上させることは可能です。

当社の従業員はみな優秀かつ健康で、滅多に仕事を休みません。会社としては大変助かりますが、彼らの有給休暇が溜まっていく一方です。何か解決策はありますか？

「計画年休」を取られたらいかがでしょうか？　ある会社様は、年末年始の休業日は、「会社所定の休日」と就業規則に定めていますが、「夏休み」に関しては何の定めもありません。しかし、実際はお盆の間は会社全体の夏休みになっています。これは、夏休みに関しては、「みんなで一斉に『有給休暇』を取る。」ことにしているからです。各従業員に、最低5日間の有給休暇を残してあげることで、この「計画年休」の導入により、ある程度の「有給取得率」を向上させることは可能です。

メンタルヘルス

Q5	「うつ」を発症した従業員が労災認定を求めています。どうしたらいいでしょうか？
A5	労災の申請はあくまでもご本人が行うものです。ご本人が求めておられる以上、申請に関わる書類の事業主記入欄には記入と捺印をして下さい。尤も、会社として、どうしても納得ができない場合（労災とは認識できない場合）には、その旨を率直に記載なさっても構いません。労災の認定そのものは申請者やお勤め先の会社が行うものではないからです。昨今では、労災の認定とは別に、民事においても企業が訴えられるケースが出てきました。ただ、労災認定がなされたにも関わらず、民事訴訟においては請求が棄却された判例もあります。労災はあってはならないものではあるのですが、その後の経緯、責任の所在等については個々に判断されるものであるとしか申し上げられません。大切なことは企業としてメンタルヘルス対策にしっかりと取り組むことです。長時間労働者に対し、医師による面接指導を受けさせているでしょうか？時間外・休日労働が月１００時間を超え疲労が蓄積している人、同じく８０時間を超え疲労が蓄積しているか健康上の不安を有している人が自ら申し出た場合、産業医又は地域産業保健センター（無料）等を利用して、必ず面接指導を受けさせて下さい。

「うつ」を発症した従業員が労災認定を求めています。どうしたらいいでしょうか？

労災の申請はあくまでもご本人が行うものです。ご本人が求めておられる以上、申請に関わる書類の事業主記入欄には記入と捺印をして下さい。尤も、会社として、どうしても納得ができない場合（労災とは認識できない場合）には、その旨を率直に記載なさっても構いません。労災の認定そのものは申請者やお勤め先の会社が行うものではないからです。昨今では、労災の認定とは別に、民事においても企業が訴えられるケースが出てきました。ただ、労災認定がなされたにも関わらず、民事訴訟においては請求が棄却された判例もあります。労災はあってはならないものではあるのですが、その後の経緯、責任の所在等については個々に判断されるものであるとしか申し上げられません。大切なことは企業としてメンタルヘルス対策にしっかりと取り組むことです。長時間労働者に対し、医師による面接指導を受けさせているでしょうか？時間外・休日労働が月１００時間を超え疲労が蓄積している人、同じく８０時間を超え疲労が蓄積しているか健康上の不安を有している人が自ら申し出た場合、産業医又は地域産業保健センター（無料）等を利用して、必ず面接指導を受けさせて下さい。

健康診断の時間の賃金

Q6	健康診断を受けている時間についても賃金の支払いの対象となるのでしょうか？
A6	健康診断は2種類あります。年に一度、全社員が対象となる「一般健康診断」については、「労働時間」ではありません。勤務時間外或いは休日に受診しても、賃金の支払い義務は生じません。しかし、一部の社員が、勤務時間内に受診し、受診に要した時間分を賃金から控除していないとすれば、会社としては「『一般健康診断』を有給としている」こととなりますので、勤務時間外に受診した社員に対して賃金を支払わないことは、公平性の観点からは問題が生じます。一方で、特殊健康診断（＝特定の有害な業務に従事する社員に対する健康診断）は、業務との関連性が高いので、受診時間は労働時間となります。

健康診断を受けている時間についても賃金の支払いの対象となるのでしょうか？

健康診断は2種類あります。年に一度、全社員が対象となる「一般健康診断」については、「労働時間」ではありません。勤務時間外或いは休日に受診しても、賃金の支払い義務は生じません。しかし、一部の社員が、勤務時間内に受診し、受診に要した時間分を賃金から控除していないとすれば、会社としては「『一般健康診断』を有給としている」こととなりますので、勤務時間外に受診した社員に対して賃金を支払わないことは、公平性の観点からは問題が生じます。一方で、特殊健康診断（＝特定の有害な業務に従事する社員に対する健康診断）は、業務との関連性が高いので、受診時間は労働時間となります。