運輸局の調査

Q1	近々調査があると連絡がありました。労務管理面について細かく聞きたいとのことです。どのような点に注意すればよろしいでしょうか？　許可をお願いした行政書士の先生には調査に立ち会ってもらう予定です。
A1	できれば、社会保険労務士にも立ち会ってもらうことをお勧めします。労働基準監督署の調査と異なり、運輸局の労務管理面でのヒアリングは形式面を重要視します。就業規則の有無、３６協定の締結の有無、労働時間の管理の仕方をチェックし、労働保険の年度更新の控え・社会保険の算定基礎届の控えの提示を求められることが多いです。これらが制度として、その企業の労務体制をしっかりと支えているかどうかの確認に留まるようです。したがって、中身はあまり詳しくは見ませんが、聞かれたことに対して正確に答えられるようにしておくに越したことはありません。労働時間の管理については、労働基準監督署が自ら、トラック協会指定の日報を推奨していますから、そちらをお使いになれば十分です。

近々調査があると連絡がありました。労務管理面について細かく聞きたいとのことです。どのような点に注意すればよろしいでしょうか？　許可をお願いした行政書士の先生には調査に立ち会ってもらう予定です。

できれば、社会保険労務士にも立ち会ってもらうことをお勧めします。労働基準監督署の調査と異なり、運輸局の労務管理面でのヒアリングは形式面を重要視します。就業規則の有無、３６協定の締結の有無、労働時間の管理の仕方をチェックし、労働保険の年度更新の控え・社会保険の算定基礎届の控えの提示を求められることが多いです。これらが制度として、その企業の労務体制をしっかりと支えているかどうかの確認に留まるようです。したがって、中身はあまり詳しくは見ませんが、聞かれたことに対して正確に答えられるようにしておくに越したことはありません。労働時間の管理については、労働基準監督署が自ら、トラック協会指定の日報を推奨していますから、そちらをお使いになれば十分です。

健康診断

Q2	労働基準監督署の調査で、健康診断を実施していないようだから早急に取り組むよう是正勧告を受けました。労働時間内に行うのはちょっと無理そうですし、費用の面でも正直苦しいのですが。。。。
A2	有害業務に従事する従業員の「特殊健康診断」は労働時間ですが、「一般健康診断」は労働時間としなくても直ちに違法とは言えません。所定労働時間内に実施するのが望ましいのは言うまでもないことですが、その時間を有給とするか無給とするかは労使間の話し合いに委ねられています。費用の面については、是非トラック協会への加入をご検討下さい。低廉な費用で従業員の方々の健康診断を実施してくれます。

労働基準監督署の調査で、健康診断を実施していないようだから早急に取り組むよう是正勧告を受けました。労働時間内に行うのはちょっと無理そうですし、費用の面でも正直苦しいのですが。。。。

有害業務に従事する従業員の「特殊健康診断」は労働時間ですが、「一般健康診断」は労働時間としなくても直ちに違法とは言えません。所定労働時間内に実施するのが望ましいのは言うまでもないことですが、その時間を有給とするか無給とするかは労使間の話し合いに委ねられています。費用の面については、是非トラック協会への加入をご検討下さい。低廉な費用で従業員の方々の健康診断を実施してくれます。

トラックドライバーの労働時間管理

Q3	労働基準監督署から是正勧告を受けましたが、一般の事務職とドライバーの管理の仕方が異なり、特にドライバーの時間管理の仕方が複雑過ぎてよく分からないのですが・・・。
A3	トラック運転者の労務管理は、労働基準法に加え、労働大臣告示「自動車運転手の労働時間等の改善のための基準」（改善基準告示）に拘束され、管理の仕方が極めて複雑です。まず①労働時間を①-1作業時間（運転、整備、荷扱い）と①-2手待ち時間（荷待ち等の時間）に分けます。更に作業時間を①-1-（１）運転時間、①-1-（２）運転時間以外に分類します。次に②休憩時間（仮眠時間を含む）を算出します。そして①労働時間と②休憩時間を合わせて③拘束時間として日報に記載し管理します。それぞれの時間に上限がありますからこれを上回らないように運行計画を立てなければなりません。３６協定については、他の業界とは異なる別添の協定書が求められますし、拘束時間の延長に関する協定書が必要となる場合もあります。細かい点については、トラック協会若しくは運送業界に精通した社会保険労務士にご相談されることをお勧めします。

労働基準監督署から是正勧告を受けましたが、一般の事務職とドライバーの管理の仕方が異なり、特にドライバーの時間管理の仕方が複雑過ぎてよく分からないのですが・・・。

トラック運転者の労務管理は、労働基準法に加え、労働大臣告示「自動車運転手の労働時間等の改善のための基準」（改善基準告示）に拘束され、管理の仕方が極めて複雑です。まず①労働時間を①-1作業時間（運転、整備、荷扱い）と①-2手待ち時間（荷待ち等の時間）に分けます。更に作業時間を①-1-（１）運転時間、①-1-（２）運転時間以外に分類します。次に②休憩時間（仮眠時間を含む）を算出します。そして①労働時間と②休憩時間を合わせて③拘束時間として日報に記載し管理します。それぞれの時間に上限がありますからこれを上回らないように運行計画を立てなければなりません。３６協定については、他の業界とは異なる別添の協定書が求められますし、拘束時間の延長に関する協定書が必要となる場合もあります。細かい点については、トラック協会若しくは運送業界に精通した社会保険労務士にご相談されることをお勧めします。

社用車の私的利用について？

Q4	小さな運送会社なので、休日に従業員が社用車を私的利用する場合があります。その際に発生しかねない事故の責任等も含めて、会社としてはどのような点に留意しなくてはなりませんか？
A4	まず２つの法律の条文に着目しましょう。ひとつは自賠責保険法第３条です。自動車所有者には運行供用者責任が生じます。運転手が起こした人身事故につき、たとえ加害者に故意・過失がなかったとしても責任を問われます。ただし、物損事故については所有者の運行供用者責任はありません。２つ目は民法715条の使用者責任です。交通事故に限らず、従業員が会社の事業に関連して第三者に損害を与えた場合は、会社は損害賠償の責任を負います。これは、従業員が休日に無断で社用車を使用していた場合にもあてはまります。実際に仕事中でなくても、社会的に見て外形的に会社の事業を行っていると見られても無理もない場合には、使用者責任が認められるのです。御社の社名が入ったトラックが事故を起こせば、社会がそのように思うのは当然とも言えます。ただし賠償金を支払った場合には、会社はその従業員に対しての求償は可能です。このような点を十分にご留意の上、従業員の休日の社用車利用については厳しく制限し、社内規定にて明文化しておくことをお勧めします。

小さな運送会社なので、休日に従業員が社用車を私的利用する場合があります。その際に発生しかねない事故の責任等も含めて、会社としてはどのような点に留意しなくてはなりませんか？

まず２つの法律の条文に着目しましょう。ひとつは自賠責保険法第３条です。自動車所有者には運行供用者責任が生じます。運転手が起こした人身事故につき、たとえ加害者に故意・過失がなかったとしても責任を問われます。ただし、物損事故については所有者の運行供用者責任はありません。２つ目は民法715条の使用者責任です。交通事故に限らず、従業員が会社の事業に関連して第三者に損害を与えた場合は、会社は損害賠償の責任を負います。これは、従業員が休日に無断で社用車を使用していた場合にもあてはまります。実際に仕事中でなくても、社会的に見て外形的に会社の事業を行っていると見られても無理もない場合には、使用者責任が認められるのです。御社の社名が入ったトラックが事故を起こせば、社会がそのように思うのは当然とも言えます。ただし賠償金を支払った場合には、会社はその従業員に対しての求償は可能です。このような点を十分にご留意の上、従業員の休日の社用車利用については厳しく制限し、社内規定にて明文化しておくことをお勧めします。

給料日が土日祝日だった場合

Q5	当社の給料日は月末です。当日に取引先から入金される売上が、従業員への給料の原資になっています。お客様によっては入金が翌月初にまたいでしまいますので、直前の金融機関の営業日に給料を支払うとキャッシュがショートしかねません。給料の支給を「翌」営業日にしてはいけないのでしょうか？
A5	法律では特に定められてはいません。給料日が金融機関の休業日にあたる場合、直前の営業日にするか、直後の営業日にするかは、会社が決めればいいことなのです。就業規則や労働契約書に、「給料日は月末とする。」とのみ記載してあれば、従業員に説明の上、今後の運用を変えればよろしいでしょう。但し、「給料日は月末（休日にあたる場合はその前日）とする。」と表現されていれば、しかるべきステップと手続を経る必要が生じてきますので、ご注意下さい。

当社の給料日は月末です。当日に取引先から入金される売上が、従業員への給料の原資になっています。お客様によっては入金が翌月初にまたいでしまいますので、直前の金融機関の営業日に給料を支払うとキャッシュがショートしかねません。給料の支給を「翌」営業日にしてはいけないのでしょうか？

法律では特に定められてはいません。給料日が金融機関の休業日にあたる場合、直前の営業日にするか、直後の営業日にするかは、会社が決めればいいことなのです。就業規則や労働契約書に、「給料日は月末とする。」とのみ記載してあれば、従業員に説明の上、今後の運用を変えればよろしいでしょう。但し、「給料日は月末（休日にあたる場合はその前日）とする。」と表現されていれば、しかるべきステップと手続を経る必要が生じてきますので、ご注意下さい。